Begriff

Unter den Begriff Sonderzahlungen fallen alle möglichen unterschiedlichen Zahlungen des Arbeitgebers. Gemeinsam ist ihnen nur, dass sie zusätzlich zum Grundgehalt gezahlt werden und meistens in größeren Zeiträumen.

Unter den Begriff fallen demnach u.a.:

• Weihnachtsgratifikationen
• Weihnachtsgeld,
• Urlaubsgeld,
• Jubiläumszuwendungen,
• Tantiemen,

Von einer Gratifikation spricht man in diesem Zusammenhang, wenn der Arbeitgeber die Sonderzahlung vornimmt, um damit seine Anerkennung für geleistete Dienste zum Ausdruck zu bringen oder um den Mitarbeiter an den Betrieb zu binden.

Ist ein solcher Zweck nicht damit verbunden und nicht erkennbar handelt es sich im Regelfall um normale Gehaltsbestandteile. So zum Beispiel, wenn im Arbeitsvertrag von einem 13. Monatsgehalt die Rede ist.

Eine Abgrenzung ist oftmals schwierig, es kann auch zu Mischformen kommen.

Anspruchsgrundlage

Ein Anspruch auf eine Sonderzahlung besteht nur, wenn ein solcher Anspruch im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag geregelt ist. Zusätzlich kann sich die sogenannte betriebliche Übung zu einer Anspruchsgrundlage entwickeln, nämlich dann wenn der Arbeitgeber mehrfach hintereinander ohne Vorbehalt der Freiwilligkeit eine Sonderzahlung vornimmt, also der Belegschaft beispielsweise mehrere Jahre hintereinander ein Weihnachtsgeld bezahlt. Die betriebliche Übung führt zur Verpflichtung des Arbeitgebers, dieselbe Leistung auch in der Zukunft zu gewähren.

Vorzeitiges Ausscheiden des Arbeitnehmers

Es stellt sich die Frage, was mit einem Anspruch auf Sonderzahlung geschieht, wenn der Arbeitnehmer unterjährig aus dem Betrieb ausscheidet. Die Folge hängt im wesentlichen vom Charakter der Sonderzahlung ab. Hat sie reinen Entgeltcharakter, hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf eine anteilige Leistung. Handelt es sich um eine Gratifikation, die die Betriebstreue belohnen soll, kann dies dazu führen, dass der Anspruch vollständig entfallen kann.

Wurde im Arbeitsvertrag z.B. vereinbart, dass der Mitarbeiter nur eine Sonderzahlung erhält, wenn er zu einem bestimmten Stichtag „in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht“, ist für den Anspruch auf Zahlung der Leistung entscheidend, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung der Sonderzahlung noch nicht gekündigt ist.

Widerrufsvorbehalte

Widerrufsvorbehalte sind nur unter engen Voraussetzungen zulässig, damit der Arbeitgeber sich von seiner Zusage wieder lösen kann. So müssen dem Arbeitnehmer auch nach dem Widerruf noch mindestens 70-75 % seiner Gesamtvergütung verbleiben. Diese Gesamtvergütung darf dann auch tarifliche unter Grenzen oder eine übliche Vergütung für entsprechende Tätigkeiten nicht unterschreiten. Der Widerruf durch den Arbeitgeber kann auch nicht willkürlich erfolgen, sondern muss wohl begründet sein. Bei diesen Gründen kann es sich unter anderem um wirtschaftliche Gründe handeln.

Freiwilligkeitsvorbehalte

Freiwilligkeitsvorbehalte sind von Widerrufsvorbehalten zu unterscheiden. Sie sollen verhindern, dass ein Anspruch auf eine Sonderzahlung in der Zukunft überhaupt entsteht. Üblich ist etwa die Formulierung, dass eine Leistung „freiwillig und ohne Einräumung eines Rechtsanspruchs“ gewährt wird.

Rückzahlungsklauseln

Für den Arbeitgeber kann es sinnvoll sein, im Arbeitsvertrag eine Klausel zu vereinbaren, nach der der Arbeitnehmer die Sonderzahlung zurück bezahlen muss, wenn er zum Beispiel bis zum 31. März des Folgejahres aus dem Unternehmen ausgeschieden ist.

Wenn eine solche Klausel eindeutig formuliert ist, bestehen grundsätzlich keine Bedenken, wenn weitere von der Rechtsprechung aufgestellte Regeln beachtet werden. Zum einen wird es sich um Gratifikationen handeln müssen und zum anderen spielen die Höhe der Sonderzahlung und die Bindungsdauer eine entscheidende Rolle. Kleinbeträge unter 100 € müssen regelmäßig nicht zurückbezahlt werden. Beträgt die Sonderzahlung nicht mehr als ein Bruttomonatsgehalt wird eine längere Bindung als bis zum 31. März des Folgejahres nicht zulässig sein. Soll also eine Bindung bis zum 30. Juni des Folgejahres erzielt werden, muss die Sonderzahlung wesentlich mehr als einen Monatsbezug ausmachen.

Gleichbehandlung

im Arbeitsrecht gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz, d. h. der Arbeitgeber darf keinen Arbeitnehmer ohne ausreichende sachlichen Gründe schlechter behandeln als den Rest der Mitarbeiter. D. h. nicht, dass die Sonderzahlung für alle Mitarbeiter jedes Mal die gleiche Höhe haben muss. Der Arbeitgeber kann durchaus Unterscheidungskriterien und Bemessungskriterien, wie zum Beispiel die Betriebszugehörigkeit, die Anzahl der Unterhaltsberechtigten o. ä. bei der Berechnung der Sonderzahlung zugrunde legen.