Um kaum etwas wird so viel gestritten wie um Zeugnisse. Ein kleiner Überblick:

Verschiedene Arten von Zeugnissen

• Endzeugnis; man erhält es bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
• Zwischenzeugnis; unter bestimmten Voraussetzungen gibt es einen Anspruch auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses noch während   des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
• Einfaches Zeugnis; sie dokumentieren nur Art und Dauer einer Tätigkeit.
• Qualifiziertes Zeugnis; diese Zeugnisse treffen neben der Art und Dauer der Tätigkeit auch Aussagen zu Leistung und Führung des   Arbeitnehmers.

Rechtsgrundlage für die Erteilung eines Zeugnisses ist § 109 Ge­wO. Dieser lau­tet:

§ 109 Zeugnis

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Endzeugnis

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Erteilung eines wohlwollenden qualifizierten Endzeugnisses. Damit ist noch keine Aussage über die Benotung der Arbeitsleistung als solcher verbunden. Wohlwollend meint in diesem Zusammenhang nur, dass wahrheitsgemäße Aussagen getroffen werden müssen und das Zeugnis keine den Arbeitnehmer benachteiligende Äußerungen enthalten darf.

Zwischenzeugnis

Hierfür muss der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse haben. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer einen neuen Vorgesetzten erhält und der alte, der die Beurteilung vornehmen müsste, ausscheidet. Auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer selbst einen beruflichen Wechsel vorbereiten will, gilt dies als berechtigtes Interesse.

Qualifiziertes Zeugnis:

Folgende Angaben muss ein qualifiziertes Zeugnis enthalten:

• vollständi­ge Be­zeich­nung des Ar­beit­ge­bers,
• Da­tum des Zeug­nis­ses,
• Na­me, Vor­na­me, Ge­burts­da­tum und Ge­burts­ort des Ar­beit­neh­mers,
• Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses,
• exakte Tätig­keitsbeschreibung
• ei­ne Be­wer­tung der Leis­tun­gen und der Führung

Auf Wunsch des Arbeitnehmers sind die Beendigungsgründe aufzunehmen.

Ein wichtiger Teil des Zeugnisses ist die Abschiedsformel, auf die aber kein Anspruch besteht.

Leistungsbewertung

Folgende Formulierungen haben sich eingebürgert, ohne dass sie wirklich zwingend wären:

• „stets zu un­se­rer volls­ten Zu­frie­den­heit“ = sehr gut
• „zu un­se­rer volls­ten Zu­frie­den­heit“ = gut
• „stets zu un­se­rer vol­len Zu­frie­den­heit“ = gut
• „stets zu un­se­rer Zu­frie­den­heit“ = be­frie­di­gend
• „zu un­se­rer vol­len Zu­frie­den­heit“ = be­frie­di­gend
• „zu un­se­rer Zu­frie­den­heit“ = aus­rei­chend
• „im Großen und Ganzen zu un­se­rer Zu­frie­den­heit“ = man­gel­haft“

Generell gibt es für den Aufbau eines Zeugnisses Vorgaben. Es ist auf dem Briefkopf des Arbeitgebers auszufertigen, mit der Überschrift „Zeugnis“, Datum und Unterschrift zu versehen.

Geltendmachung

Erteilt der Arbeitgeber überhaupt kein Zeugnis ist der Anspruch auf Erteilung eines Endzeugnisses einzuklagen. Gleiches gilt für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

Schwieriger ist es, die Beurteilung einzugreifen, wenn man mit dieser nicht einverstanden ist. In einem gerichtlichen Verfahren ist dann nämlich die Darlegung-und Beweislast zu berücksichtigen, die beim Arbeitnehmer liegt, wenn er ein überdurchschnittliches Zeugnis verlangt und durchsetzen will. Problematisch hierbei ist, dass die ständige Rechtsprechung bei einer Beurteilung wieder Note drei und einem durchschnittlichen Zeugnis ausgeht, was den tatsächlichen Gepflogenheiten auf dem Arbeitsmarkt nicht entspricht. Umso wichtiger ist es, dass für den Fall einer Einigung mit dem Arbeitgeber auch das Zeugnis zum Gegenstand der Einigung gemacht wird und die zu erteilende Beurteilung möglichst exakt mit in den Vergleichstext aufgenommen wird.

Zu beachten ist, dass in vielen Arbeitsverträgen und in Tarifverträgen Ausschlussfristen geregelt sind, die in jedem Fall eingehalten werden müssen, da der Arbeitnehmer sonst seine Ansprüche verliert. Selbstverständlich können Ansprüche auf Erteilung eines Zeugnisses daneben auch noch nach den allgemeinen Regeln verjähren. Daneben kommt eine Verwirkung des Anspruchs, noch vor Ablauf der Verjährung in Betracht, wenn der Arbeitnehmer den Zeugnisanspruch nicht relativ zeitnah gegenüber dem Arbeitgeber geltend macht und Umstände hinzutreten, die darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit der Geltendmachung des Zeugnisanspruches nicht mehr zu rechnen braucht.

Der Arbeitnehmer ist also gut beraten seinen Zeugnisanspruch möglichst zeitnah nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich auch durchzusetzen.